霍桑实验与管理的艺术

先说句废话:layla终于考完托福和高口归来。本来大二考托福就只是为了测验一下自己的英语水平和为大三的正式考T积累一下临场经验,总的来说这两个目的达到了。只是现在有些心疼花出去1410元的沉默成本(此次备考完全零成本,除了交了报名费1410块),下次报名时果断应该查一查人民币对美元的汇率,果断选在人民币升值高峰付款(托福报名费以美元计价)。

下面言归正传。上周四的管理学课上,老师讲到了管理发展的历史,提到了非常著名的霍桑实验。这个系列实验在大萧条时期的美国芝加哥霍桑工厂进行,本初目的是研究工厂的工作条件和生产效率的关系,比如在福利实验过程中,为工人准备下午茶,给工人休息的时间……等等,当然了,很自然的,工厂的生产效率得到了提高。可是令人不解的是,当这些福利被撤销之后,工人们的生产效率并没有下降,反而有所上升。

这是一个很有趣的现象,按照道理而言,这种落差应该会对工人产生负面的激励作用,但为什么没有呢?我课后想了想,联系了一下当时的历史,可能是因为当时的美国工厂给予工人的福利很少,所以仅仅短时间的、很少的福利提升,对于工人的正面激励却达到了相当大的效果(联系边际效用递减效应,这种短时间的福利反而拥有最好的单位激励效用),以至于战胜了福利撤销之后的心理落差。

这个实验的精妙之处还没有结束。在接下来的访谈实验中,实验者们在与工人谈话的过程中,发现工人们并不倾向表达自己真实的观点,也就是说,工人们并不把代表上级利益的一方当做自己人。在这个工厂里存在着这样的信息不流通,是的科学管理的效用大打折扣。“计划-组织-协调-控制”的环环相扣中,信息的真实性和相应策略的有效性都值得质疑。

接下来,实验者们还发现,工厂里存在着“非官方小组织”,也就是小团体的存在,一个工组的工人(包括小组长)可以构成一个相对封闭的小团体,在这个团体内部工人互相扶持,很多人宁愿放弃按件计价的劳务费减少完工量,目的是防止工厂提高标准,使团体内生产效率较弱的成员被工厂裁员。甚至,很多人为了不离开小团体,会放弃提升的机会。

霍桑系列实验的种种研究结果把一个重要的问题摆到了我们的面前。那就是企业内部的“人际关系”和“员工的企业依赖度”。科学管理在霍桑试验之前更多的是一门科学,从理论的角度研究企业内部资源的最优配置,甚至严苛到工人的每一个动作怎样完成最省时省力,企图通过严格的管理来达到产量和利益最大化(个人推荐:参考卓别林的电影《摩登时代》),但是霍桑实验告诉我们,管理不仅仅是一种科学,更是一门艺术,因为管理的对象是人,而不是自然界一切既定的元素。很多时候对于企业员工而言,一点点温馨的福利,一点点尊重和沟通,可能比严苛的制度更为有效。

正是霍桑实验,将企业家的目光拓展地更远,从大萧条之后,欧美的企业管理开始逐渐福利化,人性化。那么,是不是今天那些以高福利著名的公司(比如以注重员工发展著名的咨询公司麦肯锡),也应该感谢感谢这80年前的霍桑实验呢?

PS:老师上课时说了一句话很有意思:经济繁荣的时候,人们往往看到管理科学的一面,而经济萧条的时候,人们才更容易看到管理艺术的一面。我很喜欢这句话,因为经济学也是如此,它虽然是一门科学,是以数理和统计为基础的科学,但更多的时候,它也有自己的艺术的一面,因为,它和“人”紧紧的绑在一起。